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金融危机背景下北京市法院劳动争议案件审判的情况、问题与对策意见

来源: 北京高院     作者:北京高院     编辑:郭立锋     加入时间:2012年05月17日 11:22     点击:385

金融危机背景下北京市法院劳动争议案件审判的情况、问题与对策意见

北京市高级人民法院民一庭

一、金融危机背景下北京市法院劳动争议案件的基本情况和特点(内容略)
二、北京市法院2008年至2009年劳动争议案件审判的主要工作和经验(内容略)
三、当前审理劳动争议案件适用法律的若干疑难问题及初步意见
伴随着新法律的实施,审判实践中也出现了一些新的问题。就其中部分突出的问题,我们经研究形成倾向性意见,提出供大家研讨。
1
、关于追索加班费案件
当前大量涌现的追索加班费案件已经影响到一些企业的生存问题。对此,我们认为,考虑金融危机的大环境,劳动争议案件的审理要贯彻双保护原则,既要保护劳动者合法权益,也要保护企业合法权益,要注意对裁判后果进行合理评估,注意放水养鱼,注意服务大局。基于上述指导思想,就加班费案件,提出几点意见:(1)在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下,劳动者称其存在加班,用人单位否认的,应要求劳动者对加班经过了批准及加班工作的内容进行举证,劳动者仅提供打卡记录证明其加班的,一般不予支持。(2)经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。对于用人单位提供的考勤记录,如劳动者否认其真实性的,劳动者亦应指出其不真实之处并进行相应的举证,不能仅以考勤记录上没有其签字进行抗辩。但用人单位规章制度中规定考勤记录必须由劳动者签字方生效,或者从双方无异议的考勤记录上可以得出考勤记录需劳动者签字方生效这一结论的情况除外。(3)用人单位因安全、消防、节假日等需要,安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。劳动者要求用人单位支付加班工资的,一般不予支持。但是,劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。(4)用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
2
、《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定,因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。对此,我们认为,劳动者依据调解仲裁法的上述规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后,劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的,人民法院可以按照普通民事纠纷予以受理。
3
、劳动争议双方当事人在劳动行政部门达成调解协议后,请求人民法院确认其调解协议的效力,是否仍需先行仲裁?
我们认为,当前一些基层法院与本地区劳动和社会保障局建立的劳动行政调解与人民法院司法确认相对接的工作模式是一种有益的尝试,符合法律、司法解释的立法精神。对于案件当事人在区劳动和社会保障局接访中心就社会保险补偿、未签订劳动合同时双倍工资的给付、拖欠劳动者工资、加班费等情况达成调解协议,请求法院对调解协议予以确认的,法院在审查自愿、合法性的基础上可以直接出具民事调解书予以确认。
4
、《劳动合同法》实施前,双方订有书面劳动合同,合同于《劳动合同法》实施后到期终止,到期后双方继续保持劳动关系,但未订立新的书面劳动合同,如果劳动者自第2个月起要求用人单位支付双倍工资的,是否支持?
对此,有一种观点认为,根据《北京市劳动合同规定》第四十五条的规定,劳动合同期限届满,因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续,劳动者与用人单位仍存在劳动关系的,视为续延劳动合同,用人单位应当与劳动者续订劳动合同。因此,在上述情况下原劳动合同已经续延,应视为双方之间有书面的劳动合同。劳动者要求双倍工资的,不予支持。我们则倾向于认为,劳动合同到期,双方未续签但劳动者继续提供劳动的,应该视为开始新一轮的用工。根据《劳动合同法》第82条、97条的立法精神,如果确系用人单位原因未及时签订书面劳动合同,劳动者要求双倍工资的,应当支持。用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
5
、无法获得工伤认定的当事人起诉人身损害赔偿的案件如何处理?
《工伤保险条例》第17条规定,劳动者有权在工伤发生之日起1年内提出工伤认定申请。《民法通则》第136条规定,身体受到伤害要求赔偿的,诉讼时效期间为1年。我们认为,对于劳动者未在1年内提出申请导致其无法通过劳动行政部门认定工伤,又以劳动争议或者人身损害赔偿纠纷为由诉至法院的,法院应认真审查其未及时提出工伤认定申请的原因,妥善作出处理。由于《工伤保险条例》赋予了劳动者申请工伤认定的权利,劳动者未积极行使权利导致其无法通过劳动行政部门认定工伤,又以劳动争议或者人身损害赔偿纠纷为由诉至法院的,一般应裁定驳回起诉。但是从实现对劳动者的救济考虑,在特殊情况下,如确因用人单位的过错或其他不能归责于劳动者本人的原因导致其无法进行工伤认定的,劳动者应有权依据《民法通则》的有关规定提起人身损害赔偿之诉。此外,《工伤保险条例》明确规定,有权进行工伤认定的机构是劳动保障行政部门。因此,法院对于此类案件,不宜在诉讼中直接认定劳动者的人身伤害是否构成工伤。如用人单位需承担赔偿责任的,法院要综合考虑用人单位是否参加工伤保险、用人单位的承受能力等因素。
此外,审判实践中还有许多疑难问题,法律均没有明确规定,需要我们进一步研究。例如,在下列情况下,能否认定劳动者与新的用人单位形成劳动关系:(1)兼职,即劳动者与一个用人单位签订劳动合同领取劳动报酬的同时,又以各种方式在其他单位兼职领取报酬;(2)停薪留职,这是一种劳动者脱离劳动过程而保留劳动关系的制度;(3)国有企业职工下岗或待岗再就业形成的事实劳动关系。又如,民营的球队俱乐部有限公司与运动员之间的纠纷能否作为劳动争议受理。再如:对于一些属于劳动争议调解仲裁法第47条规定的一裁终局的案件,仲裁委在裁决书中未表述为一裁终局案件。或者是仲裁委不认为是一裁终局但法院认为是一裁终局的案件。裁决后,用人单位向基层法院起诉的,法院应该如何处理,即能否立案和审理,等等。